Теория кооперативной системы

Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер.

Критерий эффективности

— достижение общей цели или целей; эффективность может быть измерена. Критерий действенности

— желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности.

Таким образом, согласно Барнарду, если организация достигает поставленной ею цели, значит, она эффективна. Степень же удовлетворения личных желаний людей, работающих в организации, определяется не организационной эффективностью, а организационной действенностью.

Производя это разграничение между организационными и личными целями, Барнард поднимает вечную проблему. Если люди не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят из организации. Таким образом, организационная действенность

— это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и, тем самым, обеспечивают ее эффективность. Разумеется, организация может занимать активную позицию, пытаясь изменить мотивацию личностей так, чтобы она в большей степени отвечала целям организации, либо заменяя недовольных теми, кто обладает приемлемыми мотивами или выражает желание обрести их. При этом, для того чтобы сохранить свою эффективность (т.е. выжить), организация должна сохранить возможность обеспечения достаточно сильных побудительных мотивов для того, чтобы личности участвовали в реализации групповых целей. Возможные проблемы, которые могут порождаться разнообразием индивидуальных мотиваций и потребностью в поддержании единства организационных целей, побудили Барнарда приступить к рассмотрению проблемы власти. Власть— это свойство сообщения (приказа) в формальной организации, благодаря которому оно (сообщение) принимается участником или «членом» организации в качестве руководства к выполнению тех или иных действий в сфере его внутриорганизационных полномочий. Согласно этому определению, власть имеет два аспекта:

1) субъективный

или личный, выражающийся в согласии подчиняться указаниям;

2) объективный

, представляющий собой суть указания, в силу которой с ним соглашаются.

Согласно этой модели, организационная власть определяется не теми, кто отдает приказы, а теми, кто-либо принимает, либо отвергает их. Суть состоит в том, что подчиненный решает для себя, будет ли он исполнять приказ. Согласно Барнарду, приказы исполняются, если подчиненный:

• понимает смысл приказа;

• чувствует, что приказ этот не противоречит его личным интересам;

• чувствует, что он отвечает интересам организации;

• обладает физическими и умственными способностями, достаточными для его выполнения.

Рассмотрев природу организаций и ту роль, которую в них играют личности, Барнард выделяет три зоны, на которые распространятся функции руководителя:

1. Разработка и поддержание системы коммуникации включают подбор персонала и предложение стимулов, различные техники контроля, направленные на повышение эффективности, такие как повышение, понижение и увольнение, и, наконец, постепенное создание неформальной организации.

2. Привлечение в организацию нужных работников и их эффективная мотивация в ходе последующей карьеры.

3. Организационная культура и культура управления.

Барнард считал, что главнейшие качества руководителя, способствующие эффективному функционированию организации, — это верность и вера. Если руководители утратят эти качества, они вряд ли смогут должным образом донести до работников цели организации и, соответственно, обеспечить согласованность организационных действий. Таким образом, руководитель должен, прежде всего, играть роль лица, формирующего позитивные ценности, и только затем быть управляющим.[7]