Справедливое и несправедливое установление различий

Все xopoшиe тесты выявляют различия между людьми, что, собственно, и является основной целью тестирования. Когда установление различий основано на способностях, оно понятно и правомерно. Если же тесты или подход к их использованию устанавливают различия, исходя из половой или расовой принадлежности, то это несправедливо и незаконно согласно Закону о дискриминации по половому признаку от 1975 г. и Закону о расовых отношениях от 1976 г. При этом неважно, преднамеренная это несправедливость или случайная. Сами законы не имеют непосредственного отношения к тестированию, в них лишь зафиксированы следующие важные нормы: если среди не прошедших тест (или другие отборочные процедуры) кандидатов больше женщин и/или представителей этнических меньшинств, то использование таких тестов не оправдано, поскольку различия установлены несправедливо. В этом случае работодатель обязан доказать обоснованность такой отборочной процедуры.

Так, если работодатель ставит определенное условие для приема на работу (например, тестовую оценку Х и выше), и этому условию не удовлетворяют больше женщин или представителей этнических меньшинств, чем мужчин или представителей этнического большинства, то от работодателя могут потребовать доказательств необходимости выполнения этого условия. Если ему удается обосновать использование того или иного теста, то установленные с его помощью различия следует считать допустимыми.

Когда работодатель проводит тестовый отбор персонала, предполагается, что тест устанавливает различия между кандидатами, имеющими соответствующие навыки, знания и потенциал, и кандидатами, не имеющими таковых. Тест, который не устанавливает различий между уровнем способностей кандидатов, не представляет реальной ценности для работодателя. Работодателю важно, чтобы на данную должность был выбран подходящий человек. Для кандидата не менее важно, чтобы новая работа ему подходила. В противном случае кандидат будет недоволен работой или, что еще хуже, не сможет ее выполнять.

Справедливое установление различий предполагает опору на способности претендентов. Следует показать, что эти различия имеют отношение к работе, ради которой проводится тестирование. На практике это означает, что при использовании того или иного теста для выявления конкретных способностей работодатель обязан доказать необходимость наличия именно этих способностей для выполнения работы. Так, следует продемонстрировать, что испытуемые с высокими оценками, полученными в результате тестирования, хорошо справляются с данной работой в отличие от кандидатов, получивших низкие оценки.

Мы уже упоминали Закон о дискриминации по половому признаку II Закон о расовых отношениях. Эти два закона имеют много общего и определяют два типа дискриминации: прямую и косвенную.

Прямая дискриминация состоит в том, что работодатель благосклонно относится к претенденту определенного пола, расы или этнической принадлежности. Подобная дискриминация незаконна.

О косвенной дискриминации можно говорить, когда условиям работодателя не удовлетворяет большинство представителей специфической группы, например женщин или этнических меньшинств. Этот тип дискриминации можно считать незаконным, если установленное работодателем условие не является необходимым или оправданным.

Психометрические тесты дают компаниям и организациям ряд преимуществ, в частности:

1) в случаях, когда организация имеет большое количество заявлений о приеме на работу, претендентов можно исследовать в больших группах (поскольку большинство отборочных тестов - это тесты типа "карандаш-бумага"), что более рентабельно;

2) вербовка и подбор персонала - довольно дорогостоящий процесс, а нерациональная процедура отбора приводит к высокой текучести кадров, не говоря уже о других негативных последствиях. Таким образом, компания заинтересована том, чтобы отбирать для работы подходящих кандидатов. Применение тестов облегчает эту задачу при условии, что тесты валидны и надежны;

3) тесты позволяют избежать субъективной оценки потенциала претендентов в отношении конкретной работы. В целом претенденты заинтересованы в снижении субъективности при профессиональном отборе;