Мотивация в системе менеджмента

Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристик человеческого потенциала (здоровье, нравственность, творческие способности, образование и профессионализм).

Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время – как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.

Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами.

В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией. Безусловно, что одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент.

Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества.

Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека.

Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению. Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. Также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.

Управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

– Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудников, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

– Анализ рынка труда и управление занятостью;

– Отбор и адаптация персонала;

– Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

– Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

– Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп;

– Управление производительностью труда;

– Разработка систем мотивации эффективной деятельности;

– Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

– Организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

– Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работниками;

– Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.

– Профилактика и ликвидация конфликтов и т.д.;

Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.