Роль социально-психологических методов в социальном управлении

Третья стадия – стадия интеграции коллектива, когда формируется действительная общность работников как единого социального организма. Формируются коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.

Методы управления индивидуально-личностным поведением в настоящее время представляют собой скорее искусство, чем науку. Суть рассматриваемых методов на этом уровне сводится к воздействию на коллектив или личность с помощью логических и социально-психологических приемов в целях превращения задания в осознанную внутреннюю потребность исполнителя.

Важнейшими средствами социально-психологических методов управления являются изучение, направленное на формирование мотивов трудовой деятельности работников, и учет их на практике. В связи с этим важно учитывать основные аспекты механизма развития личности, межличностных отношений и закономерности формирования у работников ценностных ориентиров.

Характеризуя личность как объект социального управления, следует сказать, что из огромного числа черт и признаков человека, известных психологической науке, можно выделить такие, как мотивы трудовой деятельности, его жизненная позиция, преобладающие формы общения с коллективом, потребности, общие черты характера, темперамент и др.

Мотивация труда проявляется в виде стремления работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Меры стимулирования труда формируются исходя из этого положения.

Любой мотив имеет следующую структуру: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, позволяющее удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В процессе управления нередко складываются ситуации, когда из-за разделения труда и обезличивания трудового вклада бывает очень сложно определить мотивационную сферу работника.

Самый старый способ намеренного воздействия на людей с целью выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.

По мере роста жизненного уровня трудящихся и трансформации их отношения к труду управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше.

Заключение

В заключении, стоит отметить, что процесс управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения. По существу, речь идет о том, что эффективное управление зависит от заинтересованности людей, которые выполняют те или иные задачи, т.е. от эффективной мотивации.

Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Сейчас все большее значение приобретают и социально-психологические методы – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Результаты деятельности менеджера в гораздо большей степени зависят от умения работать с людьми, чем от его профессиональных знаний. От настроения и от морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может или увеличиваться или в несколько раз уменьшиться. Для создания эффективной системы мотивов к труду необходимо соблюдение принципов, позволяющих укрепить морально-психологический климат в коллективе:

- принцип соответствия, т.е. максимального успеха. Коллектив может достигнуть наибольшего успеха при совпадении его формальной структуры с фактическим соподчинением входящих в него членов;

- принцип перманентности. Любой коллектив необходимо строить, непрерывно формируя его состав;

- принцип оптимального контроля, т.е. дифференцированный, индивидуальный подход к контролю за работой любого члена коллектива;