Нематериальная мотивация

Теперь следует остановиться на нематериальных факторах в системе мотивации. Ситуация на рынке труда сложилась таким образом, что большое количество компаний готовы высоко оплачивать труд своих работников, используя разнообразные схемы материальной мотивации, о которых шла речь выше. В связи с этим вопрос заинтересованности человека в трудоустройстве в определенную компанию и удержания уже работающих сотрудников переносится из области удовлетворения только материальных ожиданий в плоскость удовлетворения ценностных и социальных. Под нематериальными факторами подразумевают все методы, которые не касаются оплаты труда либо любого другого финансового вознаграждения сотрудников. Существует большое количество видов нематериального стимулирования сотрудника, перечислим часть из них.

Отпуска и праздники. Для сотрудника важно, чтобы срок и продолжительность отпуска со- ответствовали его личным планам, а не только штатному расписанию компании. Большое значение имеет возможность объединения командировки с отпуском, чтобы сотрудник мог таким образом сэкономить время и деньги. Также продолжительность отпуска может расти по мере увеличения времени работы в компании.

Условия работы. Необходимо, чтобы деятельность была интересной (разным людям, соответственно, интересна разная работа) и направленной на постоянное развитие не только компании, но и каждого сотрудника. Следовательно, работа не должна быть монотонной и постоянно повторяющейся. Также важно качество рабочего места и территориальное расположение организации. Можно назвать и такой фак- тор, как престижность. Если сотрудникам хватает пространства как для работы, так и для отдыха и офис находится в удобном месте, то такая обстановка способствует лучшему раскрытию профессиональных качеств.

Обеспечение современными техническими средствами. Сюда можно отнести большое количество нужных в работе устройств: современный телефон с удобной функцией получения и от- правки писем, приходящих на внутрикорпоративный e-mail, ноутбук, который имеет доступ к внутрикорпоративным базам данных в любой точке мира в любое время суток, GPS навигатор в автомобиле, телефонная гарнитура для общения в машине, качественная веб-камера для проведения видеоконференций и т.д. Техническими средствами, безусловно, нужно обеспечивать лишь тех сотрудников, которые в этом действительно нуждаются. Можно заметить такую тенденцию: чем лучше технически укомплектованы рабочие места сотрудников, чем проще их доступ к информации, тем эффективнее в конечном итоге они работают.

Признание. В настоящее время компании сосредоточивают усилия на материальном стимулировании и периодически совершенно забывают о таких простых вещах, как признание лучших сотрудников месяца (квартала, года), лучших новичков и т.д. При этом необходимо, чтобы сотрудник каждого отдела (занимающий любую должность) мог получить награду в какой-либо номинации, а также гордиться ею. Тогда у персонала появиться реальный стимул стремиться к этим наградам.

Карьерный рост. Безусловно, карьерный рост обычно связан с увеличением заработной платы и появлением новых привилегий, но в ряде случаев сотрудник просто поднимается по карьерной лестнице, в его материальной мотивации ничего не меняется, но он ощущает собственный профессиональный рост и стремится достигать новых высот в карьере.

Делегирование полномочий. Большинство людей позитивно относятся к увеличению ответственности в работе. Если человека наделить определенными полномочиями, то он начинает относиться к работе не просто как к процессу, а воспринимать ее как собственный бизнес. Сотрудники могут считать результаты труда своей собственностью и гордиться ими. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но, какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем командную деятельность.