Обучение в системе мотивации

Стоит более подробно остановиться на обучении в системе мотивации. В мире современного бизнеса тяжело представить работу без постоянного обучения. Несколько десятилетий назад было достаточно проходить курсы повышения квалификации раз в три-пять лет. Этого хватало, для того чтобы сотрудник (инженер, бухгалтер или руководитель) был в курсе современных тенденций в своей профессии. В нынешнее время учиться требуется каждый день. Необходимо это не только в таких областях, как финансовая аналитика, в которой ситуация может меняться даже не ежедневно, а ежечасно. Получать новые знания нужно каждому, т.к. мы живем в эпоху полной информатизации всех сфер жизни. Например, раньше инженеру нужно было учиться только в случае внедрения нового станка на производство, а поскольку это длительный процесс, то и с обучением не стоило спешить. Сейчас можно поставить иное программное обеспечение, и условия работы изменятся в течение дня.

Управление персоналом в связи с полной информатизацией также изменилось, теперь каждый имеет доступ к огромному количеству сведений, остается лишь направлять усилия коллектива в правильное русло. Сотрудники должны осваивать новые программные продукты, учиться работать с новым оборудованием и обрабатывать огромный объем информации ежедневно — вот в чем состоит нынешнее постоянное и непрекращающееся обучение. Отсюда следует, что выживают лишь те компании, которые готовы вкладывать финансовые и человеческие ресурсы в обучение. Сотрудник будет более лоялен к новой компании, если она в начале его работы организует необходимое обучение, а не предоставит его самому себе и в конце отчетного периода попросит отчитаться о результатах.

Уже работающий сотрудник настроен лояльнее тогда, когда его квалификация постоянно растет, он посещает разнообразные тренинги, получает дополнительное образование. Лишь в этом случае его личная капитализация увеличивается, и знания не устаревают.

ВЫВОДЫ

Как же в итоге можно проранжировать различные части системы мотивации в компании? Резюмируя, можно сказать, что все сотрудники разные, каждый обладает своим характером, видением мира и своего места в нем. Таким образом, нельзя говорить об одних частях мотивации как о первостепенных, а о других — как о дополнительных, т.к. то, что для одного сотрудника является главным (например, оплата труда), для другого будет лишь дополнительным стимулом, и наоборот. При этом нужно понимать, что для удержания сотрудников необходимо создавать такую систему мотивации, которая будет хороша для всех групп работников, будет стимулировать деятельность, по- влечет максимальную отдачу коллектива, желание расти и развиваться вместе с компанией. В случае когда работнику предложат другое место работы со значительным повышением оклада, он с большой степенью вероятности останется в компании, предоставляющей ему все условия для работы, где руководство думает не только о себе, но и о своих сотрудниках. В тех фирмах, в которых система мотивации есть лишь для галочки, на такую лояльность сотрудников рассчитывать не стоит.