Анализ социальных аспектов управления персоналом в компании «ТверьИнформПродукт»
К социальным аспектам в первую очередь можно отнести: вопросы социологического обеспечения управления кадрами (адаптация и профориентация персонала, планирование карьеры, управление конфликтами, процесс сокращения сотрудников и др.), внедрения различных социопсихологических процедур в практику кадровой работы; вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием и т. д.
Рассмотрим подробно каждый из социальных аспектов компании «ТверьИнформПродукт».
По мере роста и развития компании «ТверьИнформПродукт» изменялись требования к персоналу и методы отбора. Компании «ТверьИнформПродукт» нужны люди, обладающие такими личностными качествами, как предприимчивость, позитивное мышление, интерес к людям, корпоративность, а также, разумеется, профессиональными знаниями и умениями.
Можно отметить, что число вновь пришедших на работу сотрудников значительно меньше количества уволенных. Причем удельный вес уволенных от общего числа сотрудников составляет 3,1 %. В связи с этим можно заметить, что текучесть кадров в ООО «ТверьИнформПродукт» довольно высока. По данным за 2006 год из трех вновь пришедших сотрудников уже один уволился (т.е. 33%). Следовательно, можно определить факт наличия значительных проблем в системе адаптации в компании.
Можно заметить сложившуюся тенденцию в компании ООО «ТверьИнформПродукт»:
- управленческий персонал – 21,4 %
- специалисты Департамента сопровождения клиентов – 50,9 %
- специалисты Департамента продаж и других подразделений – 27,7 %.
На наш взгляд, доля управленческого персонала слишком высока, что является негативным явлением. Во многом это может быть обусловлено сложившимися условиями труда, оплатой труда, характером руководящего состава. На данный момент в компании «ТверьИнформПродукт» внедрение процесса адаптации только начинает свое развитие. Оно действует пока только в одном направлении первичной адаптации. При которой осуществляется приспособление новых сотрудников, в частности выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
При принятии на работу нового сотрудника, компания проводит следующие действия, для более эффективной и безболезненной адаптации работника. Новому сотруднику разъясняется организация деятельности компании, ее структура, как она функционирует на рынке и чего стремится достичь. Данные вопросы освящаются с целью представления важности деятельности ООО «ТверьИнформПродукт», а значит и важности работы каждого сотрудника, что в свою очередь разъясняет важность каждой структурной единицы, в том числе и занимаемого места новым сотрудником, престиж и привлекательность его профессии.
Разумеется, в компании, обсуждаются и вопросы, касающиеся бытового плана, в том числе такие вопросы как: во сколько начинается и заканчивается рабочий день, в какое время проходит обеденный перерыв и сколько времени на него отводится, ознакомление нового сотрудника с его рабочим местом и т.д.
Первые две недели новому сотруднику отводятся для ознакомления с набором техники и программным обеспечением. Следующие две недели даются сотруднику для освоения стандартов работы; документации; нормативов и технических требований. По истечению первого месяца на основе собранной информации в «ТверьИнформПродукт» проводится оценка работы нового сотрудника. Об успешном проведения процесса адаптации вывод делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей. И при необходимости срок адаптации продлевается.
В целом, за организацию процесса адаптации персонала ответственны директор по персоналу и ведущие менеджеры. Схема процесса адаптации представлена в Приложение 5.
Можно заметить, что на данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт» развит недостаточно, его необходимо совершенствовать, так как выполняются только первые три шага этой схемы. Отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества.
В направлении внедрения вторичной адаптации в «ТверьИнформПродукт» пока опыт небольшой, приспособление сотрудников, в том числе переходящих на должность руководителя, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности пока разрабатывается не значительно.