Существующие системы мотивации труда

Модель Портера—Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, .способности, результаты, вознаграждение воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди, в соответствии с теорией справедливости, всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Теория «Х», «Y», «Z» является одной из наиболее последовательной современной концепцией мотивации деятельности человека. Основным ее автором считается Д. Мак-Грегор. Он разработал теорию «Х» и «Y». В последствии ее дополнил японский автор В.Оучи, разработав теорию «Z»[7].

В соответствии со своей теорией «Х», «Y» Мак-Грегор разделил всех людей на два типа: тип «Х» и тип «Y».

К типу «Х» он отнес людей изначально ленивых, старающихся при любой возможности уйти от работы. Они не стремятся взять ответственность на себя, предпочитают, чтобы ими руководили, не терпят перемен. По мнению Мак-Грегора, людей данного типа необходимо принуждать к труду. Руководить же ими следует путем чередования методов поощрения и наказания, осуществляя при этом жесткий контроль. Мак-Грегор также отметил, что люди типа «Х» не всегда безыинициативны от природы, им присущи качества, характерные людям типа «Y».

К типу «Y» Мак-Грегор отнес людей, стремящихся к ответственности и положительно реагирующих на трудовые обязанности (проявляют инициативу, изобретательность, самостоятельны при достижении цели и др.). У руководителя с ними возникает обратная связь (положительное стимулирование, самоконтроль).

Теория «Z» выдвинута на основе изучения японского опыта управления персоналом. Характеризуется она раскрытием индивидуального потенциала работника посредством коллективного сотрудничества. При этом каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, выясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях. Надо отметить также, что японский коллективизм произрастает из островной психологии, дефицита ресурсов и, как следствие системы – пожизненный найм.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.).[8] Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие — процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности, индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С. А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.).

Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации:

I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;