Экономическая эффективность предлагаемых систем мотивации и стимулирования персонала
Достоинства поощрительных систем заключается в следующем:
ОАО «НЗХК» извлекает пользу через снижение себестоимости, увеличение производительности и улучшения отношения работника к организации. Отдаленные выгоды – рост доходности и организационное выживание. В конечном счете, в зависимости от показателей работы, используемых в системе поощрительных выплат, другие результаты происходят из-за увеличения объема производства.
Потребители также извлекают выгоду из систем поощрительных выплат: более низкие цены, которые следуют из роста эффективности и производительности. Например, работники при использовании систем стимулирования труда выпускают продукции в 2 раза больше, а оплачиваются лишь на 30-100% больше. Часть эффекта от роста производительности разделяется с потребителями через более низкие цены.
На наш взгляд, в ОАО «НЗХК» могут быть использованы следующие типы поощрительных выплат.
1. Градуированные и многоуровневые комиссионные.
Градуированные комиссионные – это поощрительное вознаграждение с возрастающим размером комиссионных при увеличении объемов производства. Многоуровневые комиссионные сходны с градуированными, однако здесь труд сотрудника оплачивается по более высокому уровню с учетом повышения объема производства.
2. Система оплаты «по заслугам».
Оплата «по заслугам» - это общий термин для обозначения материального стимулирования, которое вознаграждает представленную работу в полной мере. Два основных типа оплаты за заслуги – это:
- периодический рост по шагам оплаты при успешной работе;
- процентное возрастание начальной базы зарплаты.
От всех методов поощрения система оплаты «по заслугам» отличается по двум параметрам:
- система оплаты по заслугам обычно включает общую оценку представленной работы. Например, большинство систем поощрений учитывают только производительность. А система оплаты «по заслугам» пытается оценить работника с разных сторон, таких как посещаемость, поведение, производительность и качество работы.
- такие системы вознаграждают работу путем увеличения поощрительных выплат, которые представляют собой процент от базовой зарплаты работника. Более того, они обычно используются вместе с системами, применяющими поуровневую оплату с минимальной и максимальной зарплатой или окладом. Каждый шаг роста в этой системе означает, что работник переводится на более высокую ступень оплаты, максимальная же зарплата будет ограничиваться определенным верхним пределом, который допускается данной системой. Более того, ограничивается двумя или тремя годами, завися от суммы возрастания и уровня процента от минимума до максимума заработной платы.
3. Программа Скэнлона.
Сущность системы – это снижение коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (фонда заработной платы) к объему продаж. Важно то, что это отношение является точным и применимо как для рядовых работников, так и для управляющих. Технология расчета выглядит следующим образом:
1) Сначала определяется базовая доля фонда заработной платы к выручке:
где: К0 – коэффициент Скэнлона (доля фонда заработной платы в выручке в базовом периоде);
Ф0 – фонд заработной платы в базовом периоде; V0 – выручка.
3) Затем определяется фактическая доля фонда заработной платы в объеме реализованной продукции:
где: К1, Ф1, V1 – показатели отчетного периода.
3) Если за определенный период времени К1 < К0, то определяется сумма экономии, подлежащая распределению, по формуле:
Рассчитаем данный показатель для рабочих ОАО «НЗХК»:
Так как К1 < К0, то определим сумму экономии:
Обычно 75% экономии, полученной в результате улучшения соотношения стоимости рабочей силы и объема продаж, распределяется между работниками. Из суммы, предназначенной для премирования работников, 20% направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема продаж.