Повышение эффективности мотивации персонала

В большинстве своем используемые показатели премирования определены только для организации в целом и не декомпозируются на конкретные структурные подразделения и должностных лиц. Таким образом, невозможно было оценить вклад отдельного подразделения или сотрудника в результаты деятельности предприятия в целом. У отдельных показателей премирования подразделений и должностных лиц отсутствовали четкие критерии их оценки.

В целях повышения эффективности мотивации персонала руководители существенно пересмотрели как структуру выплат персоналу, так и систему ключевых показателей.

Состав выплат персоналу выстроен следующим образом:

Должностной оклад;

Персональная надбавка;

Премия по результатам работы предприятия;

Премия по результатам работы подразделения;

Премия за личные результаты работы.

Единовременная (проектная) премия.

Должностной оклад устанавливается на основе ценности рабочего места для предприятия. При этом ценность рабочего места определяется объективно, то есть на основе ценности самой должности, а не конкретного сотрудника, занимающего ее.

Персональная надбавка, как правило, устанавливается для сотрудников, обладающих более высокой квалификацией, чем требуется для выполнения возложенных на них обязанностей, либо имеющих увеличенную нагрузку.

Существенную роль в системе материального стимулирования играет регулярное премиальное вознаграждение, выплачиваемое за результаты деятельности. Причем премия выплачивается сотруднику за выполнение трех групп показателей:

Показателей, характеризующих эффективность деятельности компании в целом;

Показателей, характеризующих эффективность работы подразделения;

Показателей, характеризующих эффективность работы сотрудника.

Принципиальным моментом является то, что показатели, на основе которых рассчитывается премия, объективны, и не зависят, например, от субъективного мнения руководства.

Изменение системы материального стимулирования – трудоемкий и длительный процесс, оказывающий серьезное воздействие на персонал. Не всегда изменения воспринимаются с энтузиазмом, но если система материального стимулирования разработана качественно и учитывает специфику конкретной Компании, то эффект от ее внедрения будет положительным.

Таким образом, по первой главе можно сделать следующие выводы.

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процессы активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Основные виды стимулирования: материальное; нематериальное (социальные, моральные, социально-психологические).

Для того чтобы быть эффективной, система материального стимулирования персонала требованиям должна удовлетворять таки требованиям: побуждать сотрудников предприятия на достижение нужных ему результатов (конкретных целей деятельности), то есть стимулировать эффективную работу каждого сотрудника; обеспечивать привлечение на работу высококвалифицированных сотрудников, а также удерживать их от увольнения; быть эффективной с экономической точки зрения, то есть должно соблюдаться известное соотношение между затратами на реализацию материального стимулирования.

Анализ системы мотивации в ОАО «Хлебная база №52»