Изменение отношения сотрудников к обучению

На основании данных наблюдений можно сделать следующий вывод: негативное отношение большинства сотрудников к обучению является прямым следствием ряда вполне типичных ошибок руководителей, и, как всегда, среди этих ошибок есть тактические и стратегические. Стратегические ошибки приводят к отсутствию возможности построения нормальной системы обучения в компании. Последствия тактических ошибок не так разрушительны, хотя подчас их исправление обходится весьма дорого.

Таким образом, основные проблемы сводятся к следующему.

1. Нарушение коммуникаций (стратегические ошибки):

 нечеткая формулировка целей и задач, которые ставит руководство перед сотрудниками, организуя обучение, а также собственная непоследовательность руководства в отношении к учебному процессу;

 непонимание или непринятие линейными руководителями целей и задач обучения, использование обучения в качестве наказания для нерадивых сотрудников;

 несовпадение ожиданий сотрудников с реальными последствиями и результатами обучения.

2. Некачественное наполнение и организация обучения (тактические ошибки):

 передача функций по определению потребности в обучении провайдеру обучения;

 неадаптированность программ и неграмотный выбор тренера;

 несвоевременное и неуместное обучение.

Далее мы более подробно остановимся на каждой из вышеперечисленных проблем и рассмотрим их в контексте компании.

Коммуникации в компании

1. Отношение руководителей.

Как это ни парадоксально прозвучит, но отношение сотрудников к обучению во многом зависит от их руководителей. Соответственно, причины негативного отношения к обучению кроются именно в негативном отношении руководителей к подобным мероприятиям. Наши сотрудники и наши непосредственные подчиненные копируют наше поведение. Если руководитель позволяет себе опаздывать на работу, то и подчиненный не увидит в этом ничего зазорного. Если руководитель может позволить своему посетителю два часа прождать в приемной, то нечего удивляться, что менеджеры по продажам или по работе с рекламациями будут позволять себе аналогичное отношение к клиентам. С этим уже давно никто не спорит. Абсолютно то же самое справедливо и по отношению к обучению. Если руководитель не считает, что обучение – необходимый этап получения нужных знаний, умений и навыков, то не стоит ждать, что его подчиненные будут поддерживать это начинание. Если линейный руководитель считает обучение «формальностью», то и его подчиненные так же отнесутся к процессу. При этом в распространении отношения существенно влияют друг на друга только соседние уровни служебной иерархии, т.е. непосредственные начальники и подчиненные.

2. Действия линейных менеджеров.

Надо отметить, что точное понимание целей и задач учебного процесса линейными руководителями является важнейшим фактором в учебном процессе. Именно от линейного руководителя зависят факторы, формирующие отношение обучаемого к процессу, среди них:

 кого направить на обучение;

 как оценить работу сотрудника после обучения;

 что сказать человеку, которого направляют учиться.

Конечно, линейный руководитель должен без искажения транслировать цели и задачи обучения, а также его возможные последствия. Зачастую происходит так, что менеджеры привносят свое понимание процесса, желая иногда параллельно решить свои внутренние задачи. От того как будет преподнесена информация сотрудникам, зависят их ожидания от учебного процесса.

Если руководитель отправляет их учиться в качестве наказания, а при оценке результатов работы не учитывает достижения обучения, то отношение обучаемых будет негативным. Со стороны линейных менеджеров иногда происходит саботаж (чаще всего неосознанный): наиболее ценных сотрудников они могут не отпустить учиться в связи с другими, более важными задачами.

В моей практике чаще всего встречались ситуации, когда менеджер не отпускал на обучение сотрудников магазина в связи с занятостью (внезапным наплывом покупателей, срочной приемкой товара и т.п.). Получалось, что на обучение попадали только наименее ценные кадры – стажеры, работа которых в компании была еще под вопросом, заведомо слабые продавцы (кандидаты на увольнение). Налицо неверная расстановка приоритетов, которой можно избежать, дав соответствующие пояснения при принятии решения об обучении.