План беседы с вновь принятым сотрудником
Беседа проводится с новым сотрудником через две недели с начала его стажировки.
Примерные вопросы:
1. Расскажите о своем впечатлении от работы.
2. Что нового вы узнали о нашем отеле за это время?
3. Какие профессиональные навыки вы успели приобрести за две недели?
4. Какие возникли сложности? Как вы их преодолеваете?
5. Какие у вас отношения с вашим наставником?
6. Достаточно ли он уделяет вам внимания при обучении?
7. Как наставник оценивает ваши достижения?
8. Объективная ли это оценка?
9. Расскажите о коллективе, в котором вы работаете.
10. Подружились ли вы с кем-либо?
11. Как к вам относятся ваши коллеги?
12. Как вы относитесь к ним?
13. Как ваше физическое самочувствие?
14. Есть ли какие-либо затруднения в работе, взаимодействии с коллегами или Гостями?
15. Какие видите варианты их разрешения?
16. Нужна ли какая-либо дополнительная помощь со стороны наставника или других лиц?
Приложение 1. Примерный вариант анкеты соискателя.
Здравствуйте!
Заполните, пожалуйста, эту анкету для получения наиболее полной информации о Вас.
На какую должность в нашей Компании Вы претендуете? _
Общая информация
Ф.И.О. _
Дата рождения полных лет _ семейное положение
Есть ли у Вас дети до 14 лет (укажите пол и возраст) _
Адрес прописки
Адрес проживания
Контактная информация: тел. дом. тел. моб. _
Образование и опыт работы
Ваше образование (с указанием специальности) _
Последнее место работы, занимаемая должность _
Дата и причина увольнения _
Зарплата срок работы в данной компании
Предпоследнее место работы, занимаемая должность _
Дата и причина увольнения
Зарплата срок работы в данной компании
Удобный для Вас график работы _
Минимальная зарплата, которая Вас сейчас устроит _
В случае положительного решения, когда Вы сможете приступить к работе _
Откуда Вы узнали об открытой вакансии
Дата заполнения
Подпись _
Спасибо!
Приложение 2
Методика профессиональной диагностики. Пример CASE-интервью для должностей, связанных с оценкой персонала и управлением персоналом
|
CASE |
Правильный ответ/логика ответа |
|
1. Опишите идеальную команду. А теперь опишите Ваше место в ней. |
Предпочтение человека по команде, знание основ менеджмента. Хорошо знающий основы менеджмента кандидат должен сказать, что в команде должны быть обязательно определенное разделение и соотношение ролей, общая цель, ценности и нормы взаимодействия. |
|
2. Представьте себе ситуацию, при которой в коллективе, которым Вы руководите, есть неформальный лидер, который однозначно пытается конкурировать с Вами за влияние. Ваши действия? |
Необходимо проанализировать ситуацию и понять, почему так происходит. Есть несколько выходов: привлечь неформального лидера на свою сторону, дав ему какой-то элемент формального лидерства, усилить свое влияние или дискредитировать его, оценить групповую динамику и провести перестановки в отделе или организации. Также возможен анализ мотивации неформального лидера и воздействие на какие-то мотиваторы, которые не были удовлетворены к настоящему моменту, чтобы нейтрализовать его стремление к доминированию. |
|
3. Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает о том, как выполнять текущую работу, но в итоге все делает весьма исполнительно. Сотрудник работает в компании около полугода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия? |
Подобная ситуация чаще всего связана с тем, что сотрудник перестраховывается или из-за негативного опыта проявления инициативы в прошлом (это надо выяснить и дать понять, как вы относитесь к инициативе и самостоятельности), или из-за неуверенности в своей квалификации (если он достаточна, то это надо объяснить), или из-за заниженной самооценки (тогда сотрудника надо больше хвалить). |
|
4. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте выбор. А кого бы Вы взяли на работу? |
Ответ на этот вопрос зависит от вида деятельности и этапа развития бизнеса. Однако в целом наиболее успешны те компании, которые имеют установку на «звезд», вопрос в том, что для каждого уровня работы – свой уровень «звездности» и самооценка должна корректироваться и управляться руководителем. |
|
5. Расставьте приоритеты значимости данных параметров в ситуации, когда Вы берете на работу сотрудника отдела продаж: ¨ ценности и лояльность, ¨ индивидуально-личностные особенности, ¨ навыки продаж. Обоснуйте выбор. |
Расстановка приоритетов, соответствие/несоответствие ценностям компании, в которую переходит кандидат. Однако, безусловно, гораздо легче приобрести навыки продаж, нежели изменить индивидуально-личностные характеристики или ценности. |
|
6. У сотрудника, ранее дававшего отличные результаты, резко снизилась эффективность работы, при этом формально он выполняет все свои обязанности. Чем может быть вызвана такая ситуация и каковы будут Ваши действия? |
Стиль и навыки менеджмента, версионность мышления, склонность к обвинительной позиции. Важно чтобы кандидат выделил следующие группы факторов: объективные, рыночные; субъективные, связанные с мотивацией; субъективные, связанные с квалификацией; субъективные, связанные с личными обстоятельствами; Объективные, связанные с обстановкой в компании или стилем менеджмента. Также важно, чтобы основная установка была не на поиск виноватых, а на решение сложившейся ситуации. |