Направления улучшения нематериальных факторов мотивационного воздействия на персонал

Основанием для составления карьерного пути являются типовые схемы профессионально-квалификационных перемещений работников. Для такого предварительного планирования так же могут быть использованы схемы должностных передвижений.

По окончании одного года исполнения работником основных профессиональных обязанностей его включают в окончательный резерв и составляют план его должностного перемещения (третий этап). Работник РТБ ОАО «СТПС» должен быть включен в систему карьерного продвижения на ближайшие 3 – 5 лет с момента назначения на должность.

План карьеры должен включать следующие разделы:

- общие положения плана профессионального развития работника;

- предполагаемые в будущем должности и необходимая для этого подготовка;

- наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение обязанностей.

На четвертом этапе происходит уточнение и корректировка плана карьеры в связи с назначением работника на новую должность, а так же составление плана на следующие 4 – 5 лет.

Пятый этап включает анализ планов и их реализацию, выявление причин отклонений, разработку рекомендаций, направленных на рациональное использование потенциала работника.

Функции административных работников РТБ ОАО «СТПС» по включению персонала в резерв на каждом этапе карьеры следующий:

На первом этапе производится комплектование потенциального резерва, для чего на предприятии должен быть создан контингент перспективных работников, включающий всех молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. Потенциальный резерв составляют кандидаты в предварительный резерв и затем в окончательный. Потенциальный резерв должен быть значительно

больше предварительного.

На втором этапе в РТБ ОАО «СТПС» должен быть создан предварительный резерв. Этот резерв следует формировать на основании сравнительных оценок профессиональных качеств кандидатов.

На третьем этапе в РТБ ОАО «СТПС» необходимо определить состав работников, входящих в окончательный резерв. Он должен включать только тех работников РТБ ОАО «СТПС», которые в наибольшей степени соответствуют всем критериям его формирования. Основанием для включения в него являются высокие результаты труда. Величина резерва по РТБ ОАО «СТПС» должна превышать потребности в руководящих кадрах. Следует придерживаться соотношения между количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий (не менее чем два к одной). Необходимо отметить, что резерв может быть сформирован из кандидатов не обязательно работающих в подразделении, для которого предназначен резерв.

На четвертом этапе на основании сопоставления характеристик работников и результатов их работы с требованиями искомого рабочего места производится решение о назначении одного из них на должность.

На пятом этапе – адаптация, помощь и окончательное утверждение кандидата на вакантное место.

Критериями формирования окончательного резерва являются результаты выполнения задач, решаемых руководителями и специалистами РТБ ОАО «СТПС» на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв.

Ниже представлены критерии оценки руководителей и специалистов по видам резерва (таблица 3.3).

Рекомендуемый порядок проведения оценки кандидатов в РТБ ОАО «СТПС» состоит в следующем:

Таблица 3.3 – Критерии оценки руководителей и специалистов РТБ ОАО «СТПС» по видам резерва