Управление персоналом кризисного предприятия для достижения поставленных целей

К положительному эффекту при реорганизации кризисного предприятия, как правило, приводят следующие мероприятия.

– сокращение уровней в структуре управления с сохранением рабочих мест при одновременном укреплении резерва для высшего звена управления предприятием;

– сокращение структуры управления с учетом взаимозависимости ее элементов и разработка мер по стабилизации новой структуры;

– периодическая переоценка кадровой политики с целью наибольшего соответствия сложившейся ситуации;

– выявление, поддержание и обучение работников, проявивших лидерские качества и склонность к управленческой деятельности;

– реализация образовательных программ, поддержание профессионального роста работников, особенно в приоритетных для предприятия областях;

– заблаговременная подготовка перспективных кандидатов на ключевые должности с учетом их умения выполнять свои функции в условиях кризиса;

– децентрализация структуры управления с делегированием необходимых полномочий ключевым фигурам в аппарате управления на стратегическом и оперативном уровне;

– создание команд единомышленников на уровне руководства и структурных подразделениях;

– отслеживание и сохранение кадрового потенциала.

Повышение уровня конкурентоспособности предприятия во многом зависит от его интеллектуального потенциала. Способности, составляющие ядро кадрового потенциала, имеют следующие свойства:

– важность для краткосрочного выживания в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

– недоступность для конкурентов из-за трудности их заимствования;

– сочетание знаний и умений персонала, а не их воплощение в продукции и функциональных обязанностях;

– соединение в концентрированном виде научно-технического, производственного, организационно-управленческого и кадрового потенциалов;

– принадлежность организационной системе предприятия в целом, а не отдельным работникам;

– долговременная основа для принятия стратегических решений;

– поддерживаются и воспринимаются предприятием в течение определенного временного периода;

– обеспечивают доминирующее положение на рынке.

Во взаимоотношениях с коллективом зачастую приходится преодолевать сопротивление со стороны персонала. Основным методом здесь является принудительный, который предусматривает использование силы для преодоления сопротивления. Принудительный метод в социальном плане нежелателен, но в условиях дефицита времени он дает преимущества. Однако, когда причина сопротивления работников ясна, открытого проявления силы не требуется. При применении силового метода встречаются следующие трудности:

– отсутствие, как правило, до начала перемен основы, которая обеспечила бы осуществление силового метода, и как следствие, высокий риск неудачи;

– трудность прогнозирования силы сопротивления персонала и устранения причин, порождающих это;

– преждевременность вызова перемен в конечном итоге замедляет сроки выхода предприятия из кризиса;

– игнорирование силовых указаний по внедрению изменений;

– преобладание силовых методов в ущерб другим.

Для уменьшения трудностей целесообразно провести анализ настроений работников и выявить хотя бы потенциальный источник сопротивления или поддержки.