Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
В соответствии с опытом российских предприятий предложенная группа мероприятий, направленная на стимулирование эффективного труда персонала, будет способствовать увеличению доходов РТБ ОАО «СТПС» в среднем на 10%, что составит 8097,3 тыс. руб. в год. Таким образом, эффект от внедрения нематериальных факторов стимулирования составит 5721,3 тыс. руб.
Предложенные мероприятия принесут не только экономический, но и социальный эффект специалистам РТБ ОАО «СТПС». Создание открытой системы продвижения также будет способствовать снятию напряженности в коллективе и снижению конфликтности по причине не субъективных назначений на вышестоящие должности.
Наличие планов деловой карьеры и повышение мотивации работы персонала за счет материальных и нематериальных факторов стимулирования будет способствовать снижению текучести кадров предприятия, по оценкам специалистов на 5 – 7%, что также свидетельствует о высокой социальной эффективности предлагаемых мероприятий.
Годовой экономический эффект за счет изменения системы оплаты труда менеджеров по продажам организации составит 12831,6 тыс. руб.
Увеличение расходов предприятия, связанное с совершенствованием системы нематериального стимулирования труда сотрудников составят 2376 тыс. руб. в год. Источником же финансирования затрат в краткосрочной перспективе может стать выгода от реализации мероприятий, направленных на повышение мотивационной активности персонала РТБ ОАО «СТПС».
В соответствии с опытом российских предприятий предложенная группа мероприятий, направленная на стимулирование эффективного труда персонала, будет способствовать увеличению доходов РТБ ОАО «СТПС» в среднем на 10%, что составит 8097,3 тыс. руб. в год. Таким образом, эффект от внедрения нематериальных факторов стимулирования составит 5721,3 тыс. руб.
Предложенные мероприятия принесут не только экономический, но и социальный эффект специалистам РТБ ОАО «СТПС». Создание открытой системы продвижения также будет способствовать снятию напряженности в коллективе и снижению конфликтности по причине не субъективных назначений на вышестоящие должности.
Наличие планов деловой карьеры и повышение мотивации работы персонала за счет материальных и нематериальных факторов стимулирования будет способствовать снижению текучести кадров предприятия, по оценкам специалистов на 5 – 7%, что также свидетельствует о высокой социальной эффективности предлагаемых мероприятий.
Приложение А
Характеристика факторов, влияющих на мотивацию
Рисунок А.1 – Схема мотивации сотрудника
Приложение Б
Трудовой потенциал РТБ ОАО «СТПС»
Таблица Б.1 – Система кадровых показателей организации в 2007 – 2008 гг.
|
Наименование показателя |
Единица измерения |
Динамика по годам | ||
|
2 пол. 2007 г. |
1 пол. 2008 г. |
2 пол. 2008 г. | ||
|
Численность персонала на конец периода, всего в том числе по категориям: рабочие руководители специалисты прочие служащие |
чел. |
54 38 6 4 6 |
49 35 5 3 6 |
59 40 5 3 11 |
|
Текучесть кадров |
чел. |
3 |
1 |
4 |
|
Образовательный состав персонала: - неполное среднее - общее среднее - среднеспециальное незаконченное высшее высшее |
чел. |
- 3 42 5 4 |
- 5 34 4 6 |
- 4 41 6 8 |
|
Возрастной состав персонала: - до 18 лет - 18-25 лет - 26-36 лет - 37-50 лет - свыше 50 лет |
чел. |
- 15 30 6 3 |
- 16 23 6 4 |
- 15 34 7 3 |
|
Средний возраст работающих |
лет |
31 |
32 |
32 |
|
Структура персонала по полу: -женщин - мужчин |
% |
29 71 |
32 68 |
37 63 |
|
Распределение ППП по общему стажу: - до 1 года - 1-3 года - 3-5 лет 5-10 лет более 10 лет |
чел. |
5 7 16 20 6 |
5 7 16 15 6 |
7 12 20 15 5 |