Внедрение социальной технологии сокращения персонала

Рассмотрим основные этапы социальной технологии сокращения персонала.

1. Предварительный этап.

Поскольку возникновение неэффективно занятого персонала организации занимает продолжительное время, то руководящий персонал может заблаговременно спрогнозировать такую возможность. На предварительном этапе используются косвенные методы сокращения занятости: приостановка найма новых работников, отказ от продления временных трудовых договоров, сокращение практики лизинга персонала

2. Постановка целей.

Для выбора организационных мер и в качестве исходных положений для принятия решений анализируются причины возникновения неэффективного использования персонала и вырабатываются цели преодоления негативной ситуации.

Если причины возникновения неэффективного использования рабочей силы носят временный характер и реальны перспективы преодоления сложившейся ситуации, то уровень занятости поддерживается введением неполного рабочего времени, неоплачиваемых или частично оплачиваемых отпусков и т.д.

Если причины избытка рабочей силы носят долгосрочный или постоянный характер, используется высвобождение работников. Увольнение работников и связи с сокращением численности или штата организации предусмотрено пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Руководителю следует помнить, что его деятельность осуществляется в трех сферах, в каждой из которых выделяется концептуальный принцип моральной нормативности: в сфере межличностных отношений (руководитель - подчиненный) выделяется принцип гуманизма; в сфере взаимоотношений руководителя и организации в целом (руководитель - коллектив) - принцип коллективизма, который отражает процессы формирования профессионального единства работников на основе разделяемый ценностей; в сфере взаимодействия организации и внешней среды – принцип сотрудничества, отражающий процессы реализации социальной ответственности организации по отношению к местному сообществу и обществу в целом .

3. Назначение ответственных исполнителей.

Принцип назначения сотрудников в комиссию - формирование команды компетентных специалистов. Целесообразно в состав комиссии включить заместителя руководителя по персоналу или руководителя кадровой службы, юриста, психолога, представителя профсоюзного комитета организации, специалиста по связи с общественностью, а также наиболее авторитетны к работников (победителей профессиональных конкурсов, заслуженных специалистов, работников, имеющих большой стаж работы).

Задачей комиссии является активное участие в выполнении операций и процедур последующих этапов. Возможно закрепление ответственности за выполнение конкретных мероприятий за определенными работниками,

4. Принятие управленческого решении.

На этом этапе роль руководителя заключается в принятии решений:

- о реорганизации (изменении организационной структуры, направлении деятельности, распределении функций между подразделениями и отдельными работниками и т.д.);

- о сокращении численности или штата работников (количественные и качественные характеристики, период проведения);

- о категориях, группах работников, подлежащих сокращению (по функциональному признаку, возрастному и т.п.);

- о методах и критериях оценки персонала.

Работа комиссии на этом этапе включает в себя проведение консультаций и экспертных опросов с руководителями подразделений, ключевыми должностными лицами и другими представителями организации для решения вышеперечисленных задач. То есть роль комиссии - не столько быть проектировщиком нововведений, сколько создателем благоприятной инновационной среды.

Результатом данного этапа является распорядительный акт (как правило, приказ по кадровой деятельности), предусматривающий конкретные организационные мероприятия (ликвидация подразделений и т.д.)

Следует отметить, что сокращение персонала оказывается неэффективным и приводит в большей степени к негативным последствиям, если не сопровождается другими организационными преобразованиями: изменением или аннулированием функций, иерархических уровней, подразделений, трудовых процессов, времени на выполните работ и т.д.