Внедрение социальной технологии сокращения персонала
5. Информационно-разъяснительная работа предусматривает выработку политики объявления об изменениях коллективу организации, а при необходимости, и во внешней среде.
Обязательной для разъяснения работникам является информация о причинах, приведших к нововведениям, будущих изменениях в структуре организации, категориях работников, подлежащих сокращению, методах и критериях предстоящей оценки персонала, возможностях добровольного увольнения по льготному режиму, предполагаемых мерах по трудоустройству уволенных работников.
Цели информационно-разьяснительной работы с коллективом: снижение социально-психологической напряженности; упреждение возникновения слухов; принятие работниками предстоящих изменений; налаживание каналов обратной связи.
6. Проведение оценки персонала.
Использование процедур оценки персонала позволяет снизить социальную напряженность в коллективе. Объективные критерии оценки персонала являются гарантией недопущения таких явлений как «фавориты» и «неприкасаемые». Предпочтительным является проведение балльной оценки персонала, в результате которой каждому работнику присваивается определенное количество баллов по заданной шкале, что упрощает процесс сопоставления деловых характеристик.
При оценке работников, занятых интеллектуальным, творческим трудом возможен «демократический» метод оценки. Для использования данного метода оценки исполняется инструментарий социометрического опроса.
Весь коллектив делиться на группы но принципу взаимодействия работников в производственном процессе. Работники группы собираются вместе в отдельном помещении представителем специальной комиссии (менеджером по персоналу, руководителем) и каждому предоставляется список группы. Задача-получить ответы на два вопроса: «Кто из членов группы обладает более высокой производительностью труда и квалификацией?» и «Кто из членов группы обладает наименьшими производительностью труда и квалификацией?». Это возможно сделать двумя способами: предложить членам группы отметить в списке по три ответа на каждый вопрос; предложить членам группы ранжировать работников в списке по производительности труда и квалификации от 1 до N, где «1» должна быть присвоена работнику с наиболее высокими показателями, a «N» - с наиболее низкими
7. Составление списков работников.
На данном этапе составляется 2 списка работников:
- не подлежащих сокращению в соответствии с законодательства;
- имеющих преимущественное право оставления на работе (за исключением права оставления на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией, которое реализуется в результате оценки персонала).
После составления списков из рейтинга вычленяются фамилия работников которые не могут быть сокращены. Список работников, обладающих преимущественным правом, используется в случаях, когда работники имеют идентичную рейтинговую позицию и необходимо принять решение об увольнении одного из них.
Возможно исключение работников, не подлежащих сокращению, из еще до проведения процедуры оценки персонала, но именно предложенная последовательность выполнения этапов позволит руководству организации проанализировать квалификационный уровень персонала, которому предстоит работать в будущем.
И, наконец, из отредактированного рейтинга отбирается необходимое число работников, имеющих более низкую рейтинговую позицию, которые и будут уволены.
9. Официальные предупреждение и сообщение.
Всех работников, подпадающих под увольнение с работы по сокращению численности или штата, работодатель обязан заблаговременно - не менее чем за 2 месяца, предупредить лично и под расписку о предстоящем увольнении.
С письменного согласия работника, возможно расторжение трудового договора без предупреждения с выплатой компенсации в размере двухмесячного заработка.