Внедрение социальной технологии сокращения персонала

Социальная технология снижения негативных длл организации последствий сокращения неэффективно занятою персонала была внедрена на практике в январе-феврале 2009 года в ООО "ТверьИнформПродукт".

По мнению руководства ООО "ТверьИнформПродукт"использование социальной технологии при осуществлении сокращения работников позволило добиться следующих результатов:

Выявлены избыточные функции и обнаружены неэффективные места, в результате чего перераспределены обязанности между функциональными службами организации.

Штатная численность организации сокращена на 5 единиц: ликвидирована 1 вакансия, 2 работников уволены по собственному желанию (с выплатой компенсации), 1 работник - по сокращению штата, 1 работник - переведен на работу по совместительству.

Проведена предложенная а социальной технологии оценка персонала, создан внутрикорпоративный рейтинг, который дополнительно используется в системе поощрения работников.

В сравнении с предшествующем сокращения персонала в прошлом, удалось сохранить благоприятный психологический климат в коллективе, доброжелательность и деловой подход в отношениях руководящего состава и подчиненных. Сокращены суммы денежных выплат увольняемым работникам за счет материального стимулирования добровольного увольнения.

Заключение

Стабилизация экономики и хозяйственного комплекса в условиях рыночных отношений требует особого подхода к формированию и совершенствованию кадрового потенциала предприятий и организаций. На основе исследования в дипломной работе сделаны следующие выводы.

1. Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Персонал предприятия в одно и то же время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

2. К социальным аспектам в первую очередь можно отнести: вопросы социологического обеспечения управления кадрами (адаптация и профориентация персонала, планирование карьеры, управление конфликтами, процесс сокращения сотрудников и др.), внедрения различных социопсихологических процедур в практику кадровой работы; вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием и т. д.

3. Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере должен показывать, как что нужно делать, так сотрудник получит всю необходимую информацию, восполняя пробелы в понимании профессиональной деятельности.

4. Организационные мероприятия по адаптации должны проходить в виде еженедельных индивидуальных бесед с сотрудником и внеплановых разговоров. Нужно обеспечить возможность общения сотрудника с руководством и его присутствие на всех мероприятиях в компании, поощрять налаживание контактов с коллегами. В этом могут помочь тренинговые занятия по командообразованию, сплоченности группы, развитию корпоративной культуры и коммуникативных навыков.

5. В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам адаптации вновь прибывшего сотрудника.