Внедрение социальной технологии сокращения персонала

Предупреждение целесообразно готовить в двух экземплярах, один для вручения работнику, второй - с подписью работника.

Нужно помнить, что увольнение — это стресс для всех причастных лиц, это событие, которое неизбежно будет осмысляться и сказываться на сплоченности коллектива. Решающий разговор должен происходить в соответствующие смыслу события время и место.

9. Предложение ротации.

Предложение увольняемым работникам имеющихся вакантных должностей соответствующей квалификации предусмотрено законодательно и целесообразно для работодателя. Иногда даже в случае несоответствия квалификации, выгоднее предложить переобучение или повышение квалификации работникам, имеющим положительные результаты работы в организации, чем привлекать новых.

Предлагать замещение вакантной должности следует несколько раз: одновременно с предупреждением о предстоящем сокращении, и течение двухмесячного срока, накануне документального оформления увольнения.

10. Предложение льготного режима добровольного увольнения.

Практически всегда можно найти компромисс, позволяющий расторгнуть трудовые отношения в позитивном русло.

Предложение денежной компенсации может стать мотивом увольнения работников по собственному желанию, которое является более предпочтительным для организации.

Целесообразным предлагать компенсацию только тем работникам, должности которых должны быть сокращены, и которым не предложен перевод на другую должность. Размер денежной компенсации должен быть равен сумме выходного пособия по сокращению. Это своеобразный компромисс, позволяющий организации сохранить репутацию компании, заботящейся о бывших сотрудниках, а работникам избежать сложностей, связанных со стереотипом о сокращении наименее ценных работников.

Не рекомендуйся предлагать денежную компенсацию без официального предупреждения о сокращении, рассчитывая на согласие работников - это может повлечь за собой затягивание процесса увольнения на неопределенный срок.

11. Оказание помощи работникам.

В первую очередь, в поддержке нуждаются увольняемые работники. Содействие увольняемым работникам может состоять в следующем: консультации юриста, психолога, менеджера по персоналу; подготовка рекомендательных писем (следует отражать реальную характеристику работника, а не восторженные похвалы); помощь в составлении резюме и т.п.; размещение резюме в специализированных средствах массовой информации и Интернет; предостапление свободного времени для поиска работы в период, предшествующий увольнению; зачисление в кадровый резерв организации (преимущественное право возращения па работу).

12. Оформление увольнения.

Последним шагом в разрыве трудовых отношений является введение в действие изменений штатного расписания, оформление кадровой документации (издание приказа об увольнении, внесение записи в трудовую книжку), выплата денежных компенсаций и выходных пособий. На этом этапе следует особенно проследить за соблюдением существующих правил и норм.

Необходимо помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаи ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности я в период пребывания в отпуске.

13. «Прощальный» раствор («выходное интервью»).

В последние дни работы с высвобождаемыми сотрудниками проводится «прощальный» разговор. Он преследует две основные цели:

- поддержка работников, покидающих, организацию, с тем, чтобы вселить в них уверенность, договориться о возможных перспективах сотрудничества на будущее (когда организация вновь объявит о наборе персонала),

- получение объективной и полной информации о существующих в организации проблемах и недостатках, устранение которых позволит повысить эффективность труда оставшихся работников.

Представителю организации, проводящему завершающую беседу, необходимо заранее спланировать разговор (лучше подготовить опросный лист), объяснить цель, гарантировать конфиденциальность, дать работнику выговориться, но контролировать ситуации.